As organizações estão cada vez mais explorando a oportunidade de capacitar e envolver seus colaboradores através de experiências positivas e conexões internas, visando tornar o trabalho uma jornada simultaneamente mais gratificante e eficiente. Esse esforço, conhecido recentemente como "experiência do colaborador", expandiu-se para além das fronteiras do departamento de Recursos Humanos, sendo agora adotado por quase todas as áreas das grandes organizações de maneiras diversas, mesmo que nem sempre explicitamente referido por esse termo novo.
Nos últimos anos, diversos times de inovação dentro de variadas organizações se preocuparam em desenvolver novas estruturas e processos organizacionais para fomentar a criação e o crescimento da inovação. Isso mostra que devido à natureza distinta das atividades de inovação em comparação com as operações convencionais das empresas, as equipes de inovação enfrentam desafios ainda mais significativos relacionados à experiência do colaborador. Isso contribui, em parte, para a alta taxa de rotatividade nessas áreas, apesar de serem geralmente vistas como atrativas para outros colaboradores, dado o contexto da nova economia e o reconhecimento da inovação como uma via principal de transformação frente às rápidas mudanças que enfrentamos.
Observando esses casos entende-se que tem três fatores essenciais para melhorar a experiência do colaborador envolvido em atividades de inovação:
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Foco e direcionamento: Em qualquer área organizacional, é crucial ter um direcionamento claro das atividades para garantir alinhamento da equipe e conduzir projetos que realmente impactem a empresa. Em times de inovação, a falta de direcionamento pode resultar em uma experiência negativa para os colaboradores, que não conseguem ver como suas atividades contribuem para a estratégia da empresa. Por outro lado, um direcionamento excessivamente rígido pode sufocar a criatividade da equipe, limitando a capacidade de desenvolver soluções inovadoras de alto impacto.
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Perfil do colaborador: As atividades de inovação são desempenhadas por uma variedade de perfis dentro das organizações. A diversidade é fundamental, mas extremos como o perfil corporativo tradicional versus o empreendedor podem apresentar desafios na execução eficaz das atividades. O ideal é encontrar um equilíbrio, como o perfil do empreendedor corporativo, que combina habilidades de gestão com uma mentalidade ágil de execução, sendo valorizado pelas áreas de Recursos Humanos, mas frequentemente difícil de atrair e reter.
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Modelo de reconhecimento: Cada empresa utiliza métodos próprios para avaliar e reconhecer seus colaboradores, mas é crucial adaptar esses modelos para equipes de inovação. Indicadores puramente baseados em resultados podem desencorajar o risco necessário para a inovação, enquanto indicadores focados apenas no esforço podem direcionar a equipe para atividades de inovação sem impacto financeiro tangível. Um modelo de reconhecimento híbrido, que valorize tanto o esforço quanto os resultados, pode incentivar a exploração de inovações significativas sem desmotivar a equipe com falhas inevitáveis no processo de inovação.
Quando esses fatores são gerenciados de maneira eficaz, podem transformar a experiência do colaborador, promovendo seu crescimento profissional e pessoal e melhorando a comunicação e o engajamento em toda a equipe. Este conceito não se aplica apenas aos colaboradores de áreas de inovação, mas a qualquer um envolvido em atividades inovadoras, individualmente ou em grupo. Assim, focar nas pessoas, em suas conexões e experiências, torna-se crucial quando a meta da organização é alcançar uma inovação genuína, com resultados tangíveis e valor para todos os envolvidos.
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